为庆祝第114个“三八”国际劳动妇女节
市人社局以守护“她”权益为主题
开设女职工劳动权益保护“她课堂”
市人社局劳动人事争议仲裁院的巾帼先锋们
带领大家一起学习
女职工劳动权益保护相关典型案例
通过“以案释法”
进一步提高
广大妇女法治意识和依法维权能力
快来和人社君一起看看吧！
案例一：
产假被算作事假，公司扣发工资
基本案情：
A女士于2020年入职某公司，工作岗位为客户经理。怀孕期间A女士有6次请假去产检被公司按事假处理，并扣了工资。2022年11月，A女士产假结束，公司单方将她的岗位调整为行政专员，没有给出任何解释。A女士不同意调岗，公司直接以不服从管理为由，与A女士解除了劳动合同。A女士提起劳动仲裁，提出补齐工资、支付违法解除劳动合同赔偿金等请求。
处理结果：
仲裁委支持了A女士的请求，裁决公司支付A女士因产检被扣发的工资986.54元；支付违法解除劳动合同赔偿金36800元。
仲裁员杨雪芳评析：
生儿育女、繁育后代从来不是女性个人的事情，而是需要全社会共同面对的重大议题。根据《女职工劳动保护特别规定》，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，故应当补足其扣发的事假工资。此外，《中华人民共和国劳动合同法》针对“三期”女职工建立了特殊的职业保障机制，女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得依该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但值得一提的是，这并不意味着女职工“三期”期间用人单位不能解除劳动合同，女职工严重违反劳动纪律的，用人单位仍可单方面解除劳动关系。本案中，A女士在履行劳动合同过程中没有重大过失，公司单方面调岗，并未说明其调岗的合理性和合法性，进而解除劳动合同没有合法理由，属于违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。
案例二：
怀孕被辞退
基本案情：
B女士于2020年4月入职某公司，双方未签订劳动合同，该公司法定代表人通过微信转账方式按月向B女士支付工资。2021年6月，B女士怀孕，该公司法定代表人通过微信告知B女士“直接休息就行了”，并将其移出微信工作群，予以辞退。B女士提起劳动仲裁，请求确认其和某公司之间的劳动关系，并要求该公司支付未签订书面劳动合同期间的二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金及其他各项费用。
处理结果：
仲裁委确认双方存在劳动关系，并裁决某公司支付B女士未签订书面劳动合同期间的二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金及其他各项应支付费用共计4万余元。
仲裁员吴天麒评析：
劳动权益的实现，是女性获得家庭尊重和社会价值的重要基础，是妇女合法权益的重要内容。男女都应享有同等的劳动权利，但是基于妇女特殊的生理、心理特征，还需对女职工的劳动权益进行特殊保护。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：......（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的......”。而现实中用人单位因女职工怀孕、生产等原因违法解除劳动合同的现象时有发生，严重侵害了孕期女职工的劳动权益。
案例三：
生育津贴
基本案情：
C女士于2020年10月8日入职某公司，2022年8月9日请假回家待产，2022年6月25日剖腹产生下宝宝。产假期间公司未支付生育津贴及产假工资，直至2023年3月20日公司发放7385元生育津贴，尚有16127元未支付。C女士提起劳动仲裁，要求公司支付生育津贴差额。
处理结果：
经仲裁委调解，公司同意支付生育津贴差额。
调解员王成兰评析：
生育津贴指对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用。已经参加生育保险的，生育津贴按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。《中华人民共和国社会保险法》第五十四条：“用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。《江苏省职工生育保险规定》第十八条规定：“职工产假或休假期间，享受的生育津贴低于其产假或休假前工资标准的，由用人单位予以补足，高于其产假或休假前工资标准的，用人单位不得截留。”
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